Широко-Атамановское сельское поселение
Официальный сайт
X

Форма обратной связи


ФИО
Телефон
Адрес
Тематика вопроса
Ваш вопрос
Файл:
Код защиты:

Вакансии

УТВЕРЖДЕН
Постановлением администрации
от 28.03.2011 № 20

Порядок
формирования резерва управленческих кадров муниципального
образования «Широко-Атамановское сельское поселение»

1. Настоящий Порядок определяет механизм формирования резерва управленческих кадров Широко-Атамановского сельского поселения (далее - резерв управленческих кадров).
2. Формирование резерва управленческих кадров непрерывный процесс выявления и привлечения граждан Российской Федерации, способных и мотивированных к работе на должностях в сфере государственного и муниципального управления.
3. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется на конкурсной основе из числа специалистов, способных профессионально и эффективно осуществлять управленческую деятельность в приоритетных сферах экономики, муниципального управления, исходя из следующих ограничений и требований: возраст, уровень профессионального образования, стаж и опыт работы.
4. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется на основе следующих принципов, которые принимаются в качестве основополагающих требований к отбору в резерв и являются обязательными для всех участников отборочных процедур:
1) равный доступ и добровольность участия претендентов в процедурах конкурсного отбора;
2) объективность и всесторонность оценки профессиональных, личностных и деловых качеств претендентов;
3) состязательность - включение в резерв проводится на альтернативной основе, в процессе отбора кандидатам гарантируется равенство условий;
4) гласность – информирование общественности о результатах и открытость процесса формирования списка кандидатов.
5. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется на руководящие должности в сельском поселении (глава сельского поселения, руководители структурных подразделений местной администрации) и на должности руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий.
6. При определении перечня должностей, на которые предполагается формировать резерв управленческих кадров, учитываются:
1) направление деятельности органа местного самоуправления, муниципального унитарного предприятия, муниципального учреждения;
2) уровень руководящей должности;
3) специфика профессиональных компетенций или должностных обязанностей;
4) общие и особенные, специфические требования к должности.
7. Резерв управленческих кадров резерв может подразделяться:
а) по степени готовности на:
1) оперативный резерв (резерв текущей готовности), пригодный к использованию в настоящее время или в ближайшее время (в течение 3-6 месяцев).
Лица, состоящие в оперативном резерве, имеют возраст от 35 до 50 лет, опыт руководящей работы на должностях высшего и среднего управленческого звена и профессионально готовы к замещению соответствующих должностей. Срок пребывания в указанном резерве – не более 2 лет;
2) потенциальный резерв (резерв среднесрочной перспективы), пригодный к использованию через 1-3 года.
Лица, состоящие в потенциальном резерве, имеют возраст от 25 до 35 лет, опыт руководящей работы на должностях среднего и начального управленческого звена, но для формирования профессионально значимых навыков и умений имтребуется краткосрочная профессиональная переподготовка. Срок пребывания в указанном резерве – не более 3 лет;
3) перспективный резерв (резерв долгосрочной перспективы), пригодный к использованию через 5 и более лет.
Лица, состоящие в перспективном резерве, имеют возраст от 20 до 25 лет, высокий управленческо - организаторский потенциал, но для формирования профессионально значимых навыков и умений имтребуется полноценная профессиональная переподготовка. Срок пребывания в указанном резерве – не более 5 лет.
б) по уровню компетенции на:
1) резерв высшей управленческой компетентности (глава муниципального образования);
2) резерв средней управленческой компетентности (руководители структурных подразделений администрации, руководители муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений) ;
3) резерв начальной управленческой компетентности (должности муниципальной службы старшей группы).
8. Источниками формирования резерва управленческих кадров являются:
1) Лица, замещающие выборные муниципальные должности в Широко-Атамановском сельском поселении;
2) государственные гражданские служащие территориальных органов областных исполнительных органов государственной власти Ростовской области, расположенных на территории муниципального района;
3) руководители, заместители руководителей, специалисты муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений;
4) руководители бизнес структур (малого и среднего бизнеса);
5) успешно зарекомендовавшие себя выпускники вузов (имеющие диплом с «отличием») и успешно обучающиеся студенты последних курсов высших образовательных учреждений;
6) лица, прошедшие профессиональную подготовку в соответствии с государственными планами подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;
7) граждане Российской Федерации, включенные в кадровые резервы органов местного самоуправления муниципальных образований, а также изъявившие желание участвовать в отборе в резерв управленческих кадров;
8) активисты общественных и молодежных организаций, в том числе участники различных проектов, организуемых общественными организациями и движениями.
9. В отношении кандидатов в резерв управленческих кадров используется следующий объем персональной информации:
1) анкетные данные (ф.и.о., дата рождения, место жительства, образование, место работы и т.д.);
2) профессиональные достижения;
3) мотивация к пребыванию в кадровом резерве;
4) наличие рекомендаций;
5) интерес к сфере деятельности;
6) мотивация к профессиональному развитию;
7) другие социально-психологические характеристики.
10. Для организации работы по формированию резерва управленческих кадров организуется рекламная кампания по привлечению граждан к участию в конкурсном отборе в резерв управленческих кадров муниципального района (городского округа).
Информация о формировании резерва управленческих кадров с указанием основных условий участия, приложением анкеты участника и опросника размещается на сайте администрации, в районных газетах, а также направляется в молодежные и общественные организации, расположенные на территории муниципального района.
Для привлечения к участию в конкурсе большего количества заинтересованных лиц организуется работа с кадровыми службами сельских поселений, расположенных на территории муниципального района, по привлечению муниципальных служащих, работников государственных и муниципальных организаций к участию в отборе в резерв.
11. Конкурсный отбор в резерв управленческих кадров может проводиться в несколько этапов и включать в себя следующие методы: анкетирование, собеседование, тестирование.
Для отбора кандидатов в оперативный и потенциальный резерв используются методики, позволяющие оценить имеющиеся управленческие знания, умения и навыки, для отбора кандидатов в перспективный резерв используются методики, позволяющие выявить наличие потенциальных навыков, дающих возможность их реализации при дополнительной подготовке.
12. После объявления о формировании резерва управленческих кадров специалисты администрации, в должностные обязанности которых входит работа с кадрами, проводят прием документов от граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсном отборе – анкеты участника конкурса в резерв и опросного листа. До указанного срока приема документов организуется консультирование граждан по вопросам участия в конкурсе.
Параллельно по установленным критериям участия в отборе в резерв управленческих кадров проводится отбор из числа лиц, состоящих в кадровом резерве на должности глав муниципальных образований, муниципальных служащих и граждан, включенных в установленном порядке в кадровый резерв органов местного самоуправления, лиц, прошедших обучение по программам подготовки в соответствии с государственными планами подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ, и т.п. Отобранным лицам предлагается заполнить анкету участника и опросный лист.
На первом этапе отбор осуществляется по общим формальным критериям – по возрасту, стажу работы, уровню и направлению профессионального образования, а также учитываются результаты опросников, направленных на выявление мотивации к участию в процедурах отбора в резерв и к конкретному виду управленческой деятельности. По результатам первичного отбора формируется список претендентов в резерв управленческих кадров.
13. На втором этапе конкурсный отбор может осуществляться с использованием тестовых процедур по профессиональным компетенциям, направленных на выявление у претендентов соответствующих навыков и умений. В качестве основы может использоваться специально разработанная для проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ростовской области модель компетенций руководителя, включающая 6 блоков качеств - профессиональных, деловых, управленческих, личностных, интеллектуальных, коммуникативных. Процедура оценки включает диагностику личностных особенностей, выявление мотивационных предпочтений при выборе карьерных стратегий, определение способностей к усвоению новых знаний, аналитической деятельности и т.д.
По результатам вторичного отбора формируется список резерва управленческих кадров и организуется его обучение, в процессе которого будут осуществляться дополнительные тестовые и иные процедуры отбора.
14. По результатам анализа опыта работы, мотивационных предпочтений лиц, вошедших в список резерва управленческих кадров, список структурируется по целевому назначению: для сферы муниципального управления, для назначения на должности руководителей муниципальных унитарных предприятий, муниципальных учреждений.
15. По результатам оценочных процедур второго этапа отбора каждая группа резерва, сформированная по целевому назначению, структурируется по степени готовности к замещению управленческой должности: на оперативный резерв, потенциальный резерв и перспективный резерв.
16. По результатам оценки степени готовности лиц, состоящих в резерве управленческих кадров, к замещению должностей формируются группы для обучения по образовательным программам и прохождения иных форм подготовки с целью приобретения ими дополнительных профессиональных знаний в сфере экономики, управления и права, развития у них базовых управленческих компетенций - навыков стратегического и системного анализа, инновационных подходов к решению управленческих задач, применения принципов и процедур управления по результатам, а также коммуникативных навыков, лидерских и иных качеств.
Образовательные программы формируются на основе каскадно-модульного принципа, реализующего компетентностный подход к обучению, междисциплинарный подход к формированию системы знаний, с использованием преимущественно активных форм обучения (деловые игры, семинары-тренинги, проблемно-ориентированные семинары, имитационные игры и т.д.), с привлечением к учебному процессу наиболее опытных представителей профессорско-преподавательского состава вузов г. Новосибирска, а также высококвалифицированных практиков в качестве преподавателей или экспертов при использовании активных форм обучения.
17. Дальнейшая работа с резервом управленческих кадров предполагает осуществление ежемесячного мониторинга его состава.
Для проведения мониторинга формируется база данных резерва управленческих кадров, которая включает в себя по каждой должности, на которую формируется резерв, персональные данные каждого кандидата, наименование замещаемой им должности, направления (специальность) профессионального образования.
Ежемесячный мониторинг состава резерва управленческих кадров осуществляется с целью:
а) исключения из состава резерва в связи с выдвижением и назначением состоящих в резерве лиц на целевые должности;
б) выведения состоящих в резерве лиц из его состава по их личной просьбе или по причине невозможности достижения ими требуемого уровня профессиональной компетентности;
в) периодической оценки профессиональных и личностных качеств состоящих в резерве лиц.
В случае двукратного отказа состоящего в резерве управленческих кадров лица от предложения замещения целевой должности, оно подлежит исключению из резерва без права повторного попадания в него.
Результаты мониторинга являются основанием для организации работы по дополнительному отбору в резерв управленческих кадров в случае возникновения дополнительной потребности в нем.
18. Список резерва управленческих кадров ежегодно утверждается главой Широко-Атамановского сельского поселения по представлению комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Широко-Атамановского сельского поселения по прилагаемой форме.
19. Организационно-методическое руководство по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области, ведение базы данных резерва осуществляется структурным подразделением администрации муниципального района (городского округа).
















Приложение 2
к Порядку формирования резерва
управленческих кадров


Опросный лист кандидата в резерв управленческих кадров


Ф.И.О. кандидата _______________________________________________________________


1. Почему Вы решили участвовать в конкурсном отборе в резерв управленческих кадров?
_____________________________________________________________________________


2. Создавали ли Вы что-либо «с нуля» лично? Если да, то в какой отрасли. Назовите вид деятельности.



3. В какой сфере деятельности Вы видите возможное развитие своей карьеры?
Управление в сфере:
  • Образования
  • Экономики
  • Финансов
  • Права
  • Культуры
  • Здравоохранения
  • Бизнеса
  • Муниципальное управление
  • Другое____________________________________


4. Готовы ли Вы сменить:
ДАНЕТ




  • Сферу деятельности
  • Место жительства


5. Какие факторы для Вас наиболее важны при выборе работы. Расставьте Ваши приоритеты (на первом месте – 1, на втором месте – 2 и т.д.):

Мотивационные факторы
Рейтинг

Близость места работы к дому


Статус и значимость организации


Продвижение по карьерной лестнице


Приобретение нового опыта и знаний


Возможность управлять


Стабильность, надежность


Высокий социальный статус


Гибкий график работы


Самореализация


Сложность поставленных задач, нестандартные решения, творческий подход


Хороший коллектив


Финансовое благополучие


Возможность проявлять инициативу


Нормированный рабочий день


Служение стране, служение делу



6. Укажите Ваши достижения в профессиональной сфере:


7. Какие качества способствовали этим достижениям:



8. Укажите цели, к которым Вы стремитесь в профессиональной деятельности:

9. Почему Вы занимаетесь, либо хотите заниматься именно этим видом деятельности:


10. Какую информацию о себе Вы хотели бы добавить, которая характеризовала бы Вас как управленца:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
































Приложение 3
к Порядку формирования резерва
управленческих кадров


СПИСОК
резерва управленческих кадров Широко-Атамановского сельского поселения на 20__ год

п/п
Наименование должности, на которую формируется резерв
Ф.И.О
кандидата
Дата рождения
Образование, что и когда окончил, специальность по образованию, ученая степень
Место работы и замещаемая должность
1
2
3
4
5
6